Stel je voor: de organisatie waar je werkt wil drie werknemers in de gelegenheid stellen een buitengewoon nuttig en peperduur management-development-programma te volgen. Hoe moet de organisatie bepalen wie er in aanmerking komen? Bij het beantwoorden van deze vraag kun je minstens drie verschillende opvattingen hanteren over wat rechtvaardig is.
De eerste gaat uit van het equality-principe: gelijke kansen voor iedereen. In dit voorbeeld: alle werknemers die aankomend of beginnend manager zijn, hebben een gelijke kans geselecteerd te worden voor de training. Deze opvatting over rechtvaardigheid wordt in democratische landen veel gehanteerd. Bij verkiezingen geven we bijvoorbeeld iedere landgenoot een gelijke kans om te stemmen. In Nederland staat het equality-principe hoog in het vaandel. Mensen die orgaantransplantatie nodig hebben, maken allemaal evenveel kans, ook degenen die ongezond leven of die zelf geen organen willen afstaan na hun overlijden. Bij de selectie voor universiteiten worden gelijke kansen voor iedereen gewaarborgd door middel van loting.
Op gezette tijden is daar wat over te doen en gaan er stemmen op om studenten met meer talent meer kans te geven. Aanhangers van deze gedachte hanteren een ander rechtvaardigheidsbeginsel, namelijk equity (billijkheid). Volgens dit principe is het rechtvaardiger om meer toe te kennen aan mensen die meer inbrengen. Dat betekent in ons voorbeeld dat de drie best presterende werknemers – die het meest hebben ingebracht of het meeste potentieel lijken te hebben – worden geselecteerd voor de training. Bij deze vorm van rechtvaardigheid worden de toegekende opbrengsten afgezet tegen wat iemand inbrengt. Het equity-principe wordt toegepast bij het toekennen van bonussen en andere systemen van ‘bewust belonen’.
Daar is ook weer kritiek op mogelijk: de minder bedeelden worden hierdoor benadeeld. Bovendien is het denkbaar dat juist degenen met de grootste behoefte hierdoor de kans mis lopen hun achterstand in te halen. Volgens het need-principe moet je voorrechten juist als eerste toekennen aan degenen die ze het hardst nodig hebben. Je laat bijvoorbeeld een gehandicapte, een allochtoon en een vrouw naar de training gaan omdat je daarmee hun achterstand kunt rechttrekken.
Alle drie de principes zijn te beschouwen als rechtvaardig. Soms ligt een principe het meest voor de hand in een situatie, bijvoorbeeld het equality-principe in een schoolklas en het need-principe in de wachtkamer van de huisarts: noodgevallen gaan voor. Toch geven de verschillende rechtvaardigheidsprincipes aanleiding tot heel wat onenigheid. Zelfs al ben je het eens over het leidende principe, dan kun je er nog over twisten (wat is een noodgeval en wat is aanstellerij). De behoefte aan rechtvaardigheid is universeel, maar vaak zijn mensen het niet eens welk principe van toepassing is. Wat mensen als rechtvaardig beschouwen is voor een groot deel ‘onderbuikgevoel’. Je kunt er eindeloos over redetwisten en argumenten aandragen, maar uiteindelijk bepaalt je gut feeling wat je als rechtvaardig en moreel ziet. Dat verschilt per persoon, maar het is ook afhankelijk van cultuur en status. Filippijnse kinderen vinden behoefte belangrijk, Amerikaanse kinderen richten zich meer op iemands verdiensten. De hoogste managers streven organisatiebrede equity na, terwijl middenmanagers equity tussen afdelingen eerlijker vinden.
Nu we met de gebakken peren van de kredietcrisis zitten, rijst de vraag hoe die peren moeten worden verdeeld. Ook als het gaat om het verdelen van verliezen zijn er verschillende rechtvaardigheidsopvattingen. De gewone man meent dat equity in deze situatie voorgaat: wie z’n billen brandt moet zelf maar op de blaren zitten. Maar veel gedupeerde sectoren (bouwondernemers, makelaars, autofabrikanten) vinden opeens dat het need-principe toch wel erg belangrijk is. Dat Calimero-gevoel lijkt wat misplaatst voor dergelijke bedrijven. Omdat rechtvaardigheidsoordelen uiteindelijk een kwestie van smaak zijn, is dat een zinloze discussie. Maar wie in goede tijden andere rechtvaardigheidsregels hanteert dan in slechte tijden, maakt zichzelf op z’n minst ongeloofwaardig.
